Испытание на прочность

Автор: Ольга Шуган

Редкий соискатель, устраиваясь в компанию, не рассчитывает работать там долго и счастливо. Но почему-то иногда специалисты не задерживаются даже до окончания испытательного срока. Что им мешает адаптироваться в новых условиях, и есть ли "страховка" от преждевременного увольнения?

Кот в мешке

Принимая на работу сотрудника, работодатель хочет получить профессионала, лояльного компании, который может решить задачи его бизнеса. Взамен кандидат ожидает, что у него будет чуткое и толковое руководство, интересная работа в перспективной компании и хороший заработок. Если интересы сторон совпадают, то шансы на долгую и плодотворную совместную работу увеличиваются. Но в жизни все оказывается гораздо сложнее.

Татьяна пришла в консалтинговую компанию с расчетом сделать быструю карьеру. Через две недели ее поставили перед фактом - в Челябинске начинается новый проект, и нужно не менее шести месяцев провести на уральском заводе. Татьяна начала сопротивляться, но руководство предупредило, что в случае отказа шансы на быстрое продвижение сократятся. До этого она два года училась на МВА в Европе и почти не видела семью, поэтому в ближайшее время не планировала уезжать в длительные командировки. Вскоре ей пришлось подыскивать новую работу.

"Неоправданные ожидания - наиболее распространенная причина ухода человека из компании еще до конца испытательного срока", - считает Натэла Кобулашвили, президент кадрового агентства "Выбор". Корень проблемы, по ее убеждению, лежит в неумении договариваться, верно слышать и правильно понимать.

Стадия переговоров напоминает процесс продажи: работодатель "продает" компанию, ее перспективы и возможности. Кандидат - свой опыт, знания, умения и навыки. И тот, и другой "товар" имеет приукрашенный вид, и при его "эксплуатации" выявляются так называемые "скрытые повреждения". Поэтому рекрутеры советуют выяснять все параметры и нюансы будущего сотрудничества заранее.

Статья 70 ТК РФ: Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Внимание! Вас нанимают

Чтобы попадание было точным, кандидату нужно понять, каковы ожидания работодателя. "В ходе честного откровенного разговора необходимо развеять некоторые иллюзии и соотнести поставленные задачи со своими возможностями", - рекомендует Валентина Тушова, генеральный директор Кадрового - консалтингового "Агентства "Афина". Часто при устройстве на новую работу человек находится под влиянием бренда, обещанных денег и не задается вопросом, достаточно ли у него опыта, чтобы решить задачи, которые перед ним ставит компания. А может быть, наоборот, эти задачи слишком просты?

В западную компанию, специализирующуюся на строительстве мелких и средних объектов, пришел менеджер, который до этого вел проекты в крупной российской фирме. У него за плечами был опыт строительства завода от и до, а в новой организации ему поручили настилку пола. Через 2 недели строитель понял, что теряет квалификацию, и написал заявление об уходе.

Генерал без армии - столь же печальное зрелище, как и топ-менеджер без бюджета. Особенно, если руководство дает такие задания, которые нельзя выполнить без дополнительных финансовых вливаний.

Галину приняли на позицию директора по персоналу производственной компании. Ей было получено организовать работу HR-отдела "с нуля", реструктуризировать систему поиска и подбора персонала, разработать систему адаптации, обучения и мотивации сотрудников. Но на выполнение всех этих важных задач руководство не торопилось выделять ресурсы. Отношения с генеральным директором - человеком нервным и вспыльчивым - складывались тяжело. 4 месяца Галина доказывала, убеждала босса, что проект нужно финансировать. Решения постоянно затягивались. В итоге директор по персоналу приняла решение уйти.

Подводные камни

Очень частая ошибка новичка - уже после подписания договора вновь возвращаться к уточнению условий и компенсаций. "Поезд уже ушел, на испытательном сроке нужно отдавать 100 % времени именно работе", - уверен Михаил Кузнецов, директор компании RESCOLD consulting. С точки зрения работодателя, факт бесспорный, а вот сотрудник может придерживаться другого мнения.

Вячеслав Кудряшов был очень рад, когда после 3-хмесячных поисков наконец-то нашел работу бухгалтера во французской компании. На собеседовании ему обещали 2500 евро в месяц, с одним уточнением: эти деньги он получит тогда, когда, помимо основной работы, будет вести бухгалтерию еще 2-х дочерних компаний. А пока их нет - 1250 евро. Спустя два месяца сотрудник понял, что его обманули, и после эмоционального объяснения с зам. директора фирмы написал заявление об уходе. Ситуация была критическая, и тогда руководство, желая уладить дело, предложило оплатить сотруднику обучение для получения сертификата МФСО.

Работник и работодатель были сильно заинтересованы друг в друге и нашли компромиссный вариант, но иногда прийти к согласию не удается.

Руководитель транспортного отдела крупной торговой компании приступил к своим обязанностям еще до приказа о своем назначении (стороны хотели подстраховаться: договорились о так называемых "пробных днях", чтобы присмотреться друг к другу). Менеджер отработал по этой схеме 10 дней, а когда дело дошло до подписания договора, выяснилось, что официально выплачивается только часть зарплаты. Поскольку у сотрудника были планы на кредит, он разорвал отношения с компанией.

Не по шаблону

Как правило, сотрудник, приходя в новый коллектив, уже имеет за плечами какой-то профессиональный опыт, который накладывает отпечаток на его работу и стиль общения.

Так, менеджер по продажам FMCG-товаров активно использовал откаты, но эта модель на новом месте не "прошла". Через месяц его уволили. В другом случае проектировщик, привыкший работать с дорогим оборудованием, при составлении нового проекта ориентировался именно на эксклюзивные марки, но это оказалось не по карману новому работодателю. В итоге сотрудничество не получилось.

Испытательный срок - это еще и проверка сотрудника на умение приспособиться к новым условиям. Даже для очень коммуникабельных людей смена работы - большой стресс. "Максимум, что может сделать человек за три месяца - освоиться в компании, наметить вектор дальнейшего движения", - говорит Роман Монин, глава представительства Logitech Europe S.A. По его мнению, каков бы ни был человек по своему настрою, внутреннему миру, он должен уметь цивилизованно общаться и находить компромиссы. Новичку надо хорошо изучить корпоративную культуру фирмы, принятые там гласные и негласные правила. Во время испытательного срока не стоит выдвигать "революционных" идей, но и сидеть сложа руки тоже нельзя.

Что должен продемонстрировать сотрудник:

• соответствие своих компетенций требованиям должностной инструкции;
• понимание того, какие задачи перед ним поставлены;
• лояльность организации;
• готовность работать в команде;
• способность к адаптации в новых условиях.

Точный прицел

"От нового сотрудника ждут активного включения в бизнес-процессы компании, готовность с первого дня взять на себя ответственность за дело, которое ему поручили", - считает Тамара Истомина, директор по персоналу ГК "Ледово". Порой руководство воспринимает новичка как "спасителя", рассчитывая на блестящие результаты.

У компании Х низкие объемы продаж, директор считает, что в этом виноват предыдущий коммерческий директор и делает ставку на нового сотрудника, забывая, что тот не волшебник. "Где его клиенты? - недоумевает шеф. - Я ведь могу и передумать".

По мнению Тамары Истоминой, выстраивать отношения с новым членом команды по принципу "пришел, оформился, выживай" неэффективно. Сотрудник сможет совершить немало промахов, которые, в первую очередь, скажутся на результативности работы компании в целом.

Чтобы за приказом о назначении сотрудника не последовал приказ о его увольнении, руководитель должен определиться со сроком испытания. "Кроме этого, нужно сформулировать задание для сотрудника и отобразить его в трудовом договоре. Иначе непонятно, в чем суть испытания", - считает Валентина Тушова. Например, в компании "3М Россия" для каждого человека, приходящего в организацию, составляется специальная форма, где перечислены все его важные компетенции, которые будут оцениваться по итогам первых месяцев работы. "Таким образом, у новичка формируется полное представление о системе ожиданий и стоящих перед ним задач", - рассказывает Мария Багрий, координатор отдела по работе с персоналом компании "3М Россия". В конце испытательного срока сотрудник предоставляет руководителю заполненную форму с достигнутыми результатами.

Причины разочарования сотрудника в компании:

• невыясненные до конца условия работы и размер компенсации;
• невыполнение работодателем условий трудового договора;
• неприемлемая корпоративная культура;
• осознание сотрудником того, что он теряет квалификацию.

Очевидно, что процесс адаптации проходит непросто и не всегда приводит к желаемым результатам. Тем не менее, сопоставляя взаимные ожидания, сотрудник и его будущий работодатель могут найти точки соприкосновения, если на стадии переговоров смогут трезво оценить ситуацию, а во время испытательного срока проявят терпение, такт и взаимное уважение.